إدارة ضغوط الموظفين وقلقهم أثناء فيروس كورونا
المحتوى
نحن الآن في خضم جائحة ، وتأثير فيروس كورونا محسوس بشكل متزايد في جميع أنحاء الولايات المتحدة. بصفتي شخصًا مهتمًا بالسلوك التنظيمي ، كنت أفكر في كيفية تأثير هذه الأحداث الجارية على الموظفين.
كانت هذه الأفكار أكثر وضوحًا الأسبوع الماضي عندما اضطررت إلى إلغاء خطط عائلتي الربيعية وقضاء عدة ساعات في التفاعل ، عبر الهاتف وعبر البريد الإلكتروني ، مع موظفي الخطوط الأمامية الذين يعملون لدى العديد من مقدمي الخدمات. كان من الواضح أن هؤلاء العمال كانوا تحت ضغط هائل.
خلال مكالمة واحدة مع أحد مزودي التذاكر ، سألت الوكيل عن سير الأمور ، فقال إن الأحداث يتم إلغاؤها كل دقيقة في جميع أنحاء البلاد ، مما يولد سيلًا من المكالمات من العملاء المحبطين والمحبطين والغاضبين. لقد تحدثت إلى وكيل في شركة نقل كان متوترًا وغاضبًا من القواعد في شركتها التي لم تسمح لها بالتنازل عن رسوم الإلغاء لأنني قد ألغيت بالفعل خطط السفر الخاصة بي باستخدام موقع الويب الخاص بهم. تبادلت رسائل البريد الإلكتروني مع مدير خدمة العملاء في المسرح الذي شكر أنا عندما أعربت عن امتناني للخدمة الممتازة التي قدمتها هي وفريقها.
منذ ذلك الحين ، كنت أيضًا على اتصال بالعديد من أعضاء هيئة التدريس ، في جامعتي وغيرهم ، الذين يسعون جاهدين لتحويل فصولهم الدراسية وجهًا لوجه إلى تنسيق عبر الإنترنت وتعلم كيفية استخدام منصات التعلم عن بعد. للأسف ، سمعت أيضًا عن طالبين سابقين فقدا وظيفتيهما بالفعل بسبب الضائقة الاقتصادية التي تواجه شركتيهما.
باختصار ، هذا وقت كارثي ، ويتعرض الموظفون لضغوط هائلة ، على الصعيدين الشخصي والمهني. بالنسبة للكثيرين ، يتفاقم هذا التوتر بلا شك بسبب الحاجة إلى الانخراط في التباعد الاجتماعي ، مما قد يجعل الناس يشعرون بمزيد من العزلة. ما الذي يمكن للمديرين فعله إذن لمساعدة العمال على تجاوز هذا الوقت الصعب؟
أولاً ، من المعروف أن الغموض يساهم في توتر الموظفين وقلقهم ، وهذا الوباء يخلق حالة من عدم اليقين هائلة ؛ في الواقع ، لا يزال من غير الواضح إلى متى سيستمر هذا الوباء ومدى تدميره في النهاية. تشير الأبحاث السابقة إلى أن الشركات يمكن أن تساعد في تقليل عدم اليقين من خلال التواصل بصراحة وصدق مع الموظفين.
من خلال كونهم أكثر شفافية ومناقشة سيناريوهات أسوأ الحالات ، لا يمكن للمديرين فقط تقليل التوتر ولكن أيضًا النتائج المختلة الأخرى ، مثل زيادة القيل والقال والالتزام المنخفض ، والذي يحدث غالبًا عندما يواجه الموظفون مواقف غامضة. علاوة على ذلك ، غالبًا ما يُنظر إلى مشاركة المعلومات على أنها مؤشر على الثقة ، لذلك من المرجح أيضًا أن يُنظر إلى المديرين الأكثر انفتاحًا على أنهم أكثر مصداقية وجدارة بالثقة.
ثانيًا ، يشير خط بحث مهم إلى أن الضغط يكون أكبر عندما يعمل الموظفون في سياقات ذات متطلبات عالية وتحكم منخفض. بمعنى آخر ، تكون الوظائف مرهقة بشكل خاص عندما تتميز بأعباء عمل ثقيلة وضغط زمني وتركيز مكثف مصحوبًا بمستويات منخفضة من الاستقلالية ومدخلات صنع القرار. في الواقع ، وجدت دراسة حديثة أن الوظائف ذات التحكم المنخفض والمتطلبات العالية ليست فقط أكثر إرهاقًا ، ولكنها قد تقصر أيضًا من متوسط العمر المتوقع للموظفين.
لسوء الحظ ، يتضح هذا المزيج الضار في التجارب التي يواجهها حاليًا العمال في مجموعة متنوعة من الصناعات - من الرعاية الصحية إلى خدمة العملاء. على الرغم من أن المديرين قد يكونون أقل قدرة على تقليل متطلبات العمل أثناء هذا الوباء ، إلا أنه ينبغي أن يكونوا قادرين على تمكين عمالهم من خلال منحهم قدرًا أكبر من الاستقلالية وسلطة اتخاذ القرار ، ويمكن أن يحدث ذلك فرقًا ذا مغزى. في الواقع ، في نفس الدراسة ، عندما تم منح الموظفين قدرًا أكبر من التحكم ، وجد الباحثون أن متطلبات العمل المرتفعة مرتبطة في الواقع بزيادة متوسط العمر المتوقع.
يشير منظور ثالث إلى أن ردود الفعل تجاه ضغوط العمل غالبًا ما تكون مسألة إدراك. على وجه الخصوص ، عندما ينظر الموظفون إلى المواقف العصيبة على أنها تحدٍ ، فإنهم يميلون إلى إظهار قدر أكبر من الحافز والأداء ؛ ومع ذلك ، عندما يُنظر إلى عوامل الإجهاد هذه على أنها عائق أو عقبة أمام تحقيق أهدافهم ، فإن دافع الموظفين وأدائهم يميلون إلى المعاناة. من المرجح بشكل خاص أن يشعر الموظفون بالعراقيل بسبب أشياء مثل الأهداف غير الواضحة والطلبات المتضاربة والروتين والسياسات التنظيمية وغيرها من المتاعب.
قراءات أساسية للتوتر
تخفيف التوتر 101: دليل قائم على العلم
شعبية على الموقع
